Psykologisk och existentiell trygghet på arbetsplatsen: Hälsa i en tid av osäkerhet

I en värld präglad av ekonomisk osäkerhet, ökande ensamhet och psykisk ohälsa blir arbetsplatsens roll som en plats för trygghet och mening allt viktigare. Traditionellt har begreppet psykologisk trygghet varit centralt i diskussioner om effektiva team och organisationer. Men för att verkligen främja välmående och hållbarhet behöver vi även beakta existentiell trygghet – känslan av att livet är meningsfullt, begripligt och hanterbart.

Vad är psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet definieras som en gemensam uppfattning inom ett team att det är säkert att ta mellanmänskliga risker, såsom att uttrycka åsikter, erkänna misstag eller ställa frågor, utan rädsla för negativa konsekvenser. Amy Edmondson introducerade detta begrepp 1999 och visade att team med hög psykologisk trygghet är mer benägna att engagera sig i lärande och innovation (Edmondson, 1999).

Forskning visar att psykologisk trygghet främjar lärande, innovation och prestation inom organisationer. Det skapar en miljö där medarbetare känner sig trygga att dela med sig av idéer, erkänna misstag och ställa frågor, vilket i sin tur leder till ökad effektivitet och förbättrade resultat (Edmondson, 2018).

Vad är existentiell trygghet?

Existentiell trygghet handlar om individens upplevelse av mening, tillhörighet och identitet i livet. Det innebär att känna sig värdefull, ha en plats i världen och uppleva att livet har en riktning, även i svåra tider. Inom arbetslivet kan brist på existentiell trygghet leda till känslor av meningslöshet, alienation och ökad risk för psykisk ohälsa.

Ashman och Gibson (2010) diskuterar hur organisatoriska policyer och praxis kan påverka individens existentiella identitet och välbefinnande. De betonar att en arbetsmiljö som inte erkänner individens behov av mening och tillhörighet kan leda till ontologisk osäkerhet och psykisk stress.

Varför är dessa tryggheter viktiga på arbetsplatsen?

I tider av ekonomisk osäkerhet och social isolering blir arbetsplatsen en central arena för att främja både psykologisk och existentiell trygghet. När medarbetare känner sig trygga att uttrycka sig och upplever att deras arbete har mening, ökar engagemanget, samarbetet och välmåendet.

World Health Organization (WHO) framhåller vikten av att skapa hälsosamma arbetsplatser som främjar både fysisk och psykisk hälsa. Deras modell för hälsosamma arbetsplatser betonar behovet av en helhetssyn som inkluderar psykologiska, sociala och existentiella aspekter av arbetsmiljön (WHO, 2010).

Forskning visar att arbetsplatser som främjar dessa tryggheter inte bara förbättrar individens hälsa utan också organisationens effektivitet och innovation. När medarbetare känner sig trygga och upplever mening i sitt arbete, ökar deras engagemang och produktivitet, vilket i sin tur gynnar organisationens övergripande mål (Edmondson, 2018; Ashman & Gibson, 2010).

Hur kan arbetsgivare främja psykologisk och existentiell trygghet?

1. Skapa en öppen och inkluderande kultur: Uppmuntra till dialog, lyssna aktivt och visa uppskattning för olika perspektiv.
2. Erkänn och hantera misstag konstruktivt: Se misstag som lärandemöjligheter snarare än tillfällen för bestraffning.
3. Främja meningsfullt arbete: Hjälp medarbetare att se hur deras arbete bidrar till större mål och samhällsnytta.
4. Stöd personlig utveckling: Erbjud möjligheter för reflektion, coaching och samtal om livets större frågor.
5. Bygg gemenskap: Skapa utrymmen för social interaktion och stöd kollegiala relationer.

Genom att implementera dessa strategier kan arbetsgivare skapa en arbetsmiljö som främjar både psykologisk och existentiell trygghet. Det kan vid en första anblick låta självklart – att vi mår bättre när vi får vara oss själva, känna oss trygga och förstå meningen med vårt arbete. Men i praktiken handlar det om komplexa och långsiktiga processer som involverar organisationskultur, ledarskap, mellanmänsklig kommunikation och individens inre livsvärld.

Forskning visar att implementering av psykologisk trygghet kräver mer än goda intentioner – det kräver aktivt ledarskap, kontinuerlig reflektion och mod att möta osäkerhet (Frazier et al., 2017; Edmondson, 2018). Det räcker inte med att ”säga att det är okej att misslyckas” – för att medarbetare ska våga ta risker eller uttrycka sårbarhet måste de uppleva att detta verkligen gäller i praktiken. Här spelar ledarnas förmåga att modellera önskade beteenden en avgörande roll (Kahn, 1990).

Existentiell trygghet är på samma sätt inte något som kan ”implementeras” i en handlingsplan, utan bygger på att människor ges utrymme att reflektera över meningsfrågor, identitet, hopp och tillhörighet. I arbeten som involverar stor press, omställning, beroenderisker eller känslomässigt engagemang (såsom vård, skola, socialt arbete eller kultursektorn) är dessa dimensioner särskilt centrala (Melder, 2020; Schnell, 2009). Att erkänna behovet av existentiell näring i arbetslivet är fortfarande ovanligt – men avgörande för verklig hållbarhet, både på individ- och organisationsnivå.

När psykologisk och existentiell trygghet samverkar skapas förutsättningar för verkligt engagemang, ökad trivsel och uthållig prestation (Vogus & Sutcliffe, 2007). Inte genom ytliga initiativ, utan genom att människor får känna att de blir sedda – inte bara som yrkesroller, utan som hela människor.

/ Margareta Bohlin

---

Referenser

• Ashman, I., & Gibson, C. (2010). Existential identity, ontological insecurity and mental well-being in the workplace. Contemporary Readings in Law and Social Justice, 2(2), 126–142.
• Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
• Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Wiley.
• Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113–165.
• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
• Melder, C. (2020). Existentiell folkhälsa: Existentiella aspekter på hälsa och välbefinnande – en kunskapsöversikt. Ersta Sköndal Bräcke högskola.
• Schnell, T. (2009). The Sources of Meaning and Meaning in Life Questionnaire (SoMe): Relations to demographics and well-being. The Journal of Positive Psychology, 4(6), 483–499.
• World Health Organization. (2010). Healthy workplaces: A model for action. https://www.who.int/publications/i/item/9789241599313
• Vogus, T. J., & Sutcliffe, K. M. (2007). Organizational resilience: Towards a theory and research agenda. 2007 IEEE International Conference on Systems, Man and Cybernetics, 3418–3422.